В соответствии с действующим законодательством работа в выходной или нерабочий праздничный день должна быть оплачена сотруднику не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). При этом определяющее значение имеет факт, повременная она или сдельная.

Из Трудового кодекса РФ Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:                                  1, 2, 3, 4 и 5 января Новогодние каникулы;                                  7 января Рождество Христово;                                  23 февраля День защитника Отечества;                                  8 марта Международный женский день;                                  1 мая Праздник Весны и Труда;                                  9 мая День Победы;                                  12 июня День России;                                  4 ноября День народного единства Часть первая статьи 112

При применении повременной системы оплаты труда доплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день определяется исходя из часовой или дневной ставки работника. Если сотруднику установлена часовая ставка, доплата (минимальный размер компенсации) за работу в выходной (праздничный) день определяется по формуле:

Если сотруднику установлена дневная ставка, доплата за работу в выходной (нерабочий праздничный) день рассчитывается по формуле:

Если сотруднику установлен месячный оклад, работа в выходной или нерабочий праздничный день также оплачивается исходя из часовой или дневной ставки (сверх оклада). При этом следует помнить, что в тех случаях, когда работа проводилась в пределах месячной нормы времени, доплата выплачивается в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. Если сотрудник переработал месячную норму, доплата за работу в выходной (нерабочий праздничный) день рассчитывается по формуле:

Совет Если организация решила выходной или праздничный день сделать рабочим, обратите внимание на оформление приказа руководителя. В приказе следует прописать следующие положения:                                  в какой день будут работать сотрудники;                                  причину, по которой они вызываются на работу;                                  кто именно из сотрудников выйдет на работу;                                  будет ли организация оплачивать работу в дни положенного отдыха в повышенном размере или (по заявлению работников) сотрудникам будет предоставлен день отдыха в другое время

Если сотруднику установлена сдельная система оплаты труда, доплата за работу в выходной (нерабочий праздничный) день рассчитывается по формуле:

Для тех сотрудников, работа которых организована посменно, труд в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается с учетом определенных особенностей. Так, за выход на работу по графику в субботу и воскресенье им платится обычная зарплата. Ведь исходя из смысла статьи 111 Трудового кодекса, следует, что при сменном графике работы организация вправе предоставить сотрудникам отдых не только в субботу и воскресенье, но и в другие дни недели. Однако при этом должно быть соблюдено определенное правило. За учетный период сотрудник должен трудиться не более нормы рабочего времени, например, не более 40 часов в неделю (ст. 104 ТК РФ). Поэтому, если в соответствии с графиком смена выпадает на субботу или воскресенье, этот день считается обычным рабочим. Следовательно, за него надо платить заработную плату в одинарном размере.

Если же сотрудника, работающего в сменном режиме, привлекли на работу в день, который не определен в его графике как рабочий, организация обязана начислить вознаграждение в повышенном размере не менее чем в два раза больше обычного.

Работа же по графику, которая приходится на нерабочий праздничный день, как мы уже выяснили, всегда оплачивается не менее чем в двойном размере.

Итак, по общему правилу за работу в выходные и нерабочие праздничные дни организация должна платить не менее чем в двойном размере. Но вместо повышенной оплаты сотруднику может быть предоставлен другой день отдыха. Это положение также следует из статьи 153 ТК РФ. Тогда выход на работу в выходной или нерабочий праздничный день работодатель должен оплатит сотруднику в обычном порядке.

Комментарий редактора Тамара ФЕДОРОВА, юрист, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»: – Сотрудники не должны терять в заработке из-за праздничных дней. Понятно, что если работник получает за отработанный месяц фиксированный оклад, то размер этого оклада в связи с праздниками не уменьшается (ч. четвертая ст. 112 ТК РФ) А вот на вознаграждение сдельщиков такой отдых может существенно повлиять. Ведь чем меньше по времени такие сотрудники будут работать, тем ниже будет у них выработка и, следовательно, оплата за нее. Поэтому работодатель должен предусмотреть в локальных нормативных актах, трудовых или коллективных договорах доплату сдельщикам за нерабочие праздничные дни (ч. третья ст. 112 ТК РФ). Организация может, например, оплачивать работникам праздничные дни исходя из средней дневной выработки за текущий месяц и сдельных расценок. Обратите внимание, что требование статьи 112 Трудового кодекса компенсировать сотрудникам потери в зарплате из-за праздников не действует, если работник во время праздников находился на больничном; у сотрудника на праздники пришелся отпуск.

Обратите внимание: сотрудник может взять отгул за отработанный выходной или нерабочий праздничный день и в другом месяце. В законодательстве не сказано, что за работу в положенный день отдыха работник должен взять отгул именно в том же самом месяце. Однако заявить о своем желании сотрудник должен именно в том месяце, когда он работал в выходной. Ведь иначе при начислении зарплаты бухгалтерия должна будет начислить доплату за работу во внеурочное время.

Возникает вопрос: на какой срок на полный день или на время переработки сотруднику должно быть предоставлено освобождение от работы, если он работал в выходной день и за работу в этот день предпочел отгул? В этой ситуации отгул сотруднику должен быть предоставлен на весь день. Дело в том, что в статье 153 Трудового кодекса сказано, что «по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха». А понятие «день отдыха» предполагает, что сотрудник в этот день вообще не выходит на работу. Поэтому неважно, сколько времени он отработал в свой выходной или нерабочий праздничный день один, четыре или восемь часов, в любом случае работник не смог в полной мере реализовать свое право на отдых. Поэтому и отгул должен быть предоставлен на весь день.

По закону работодатель вправе установить для отдельных своих сотрудников ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ). Этих работников организация вправе эпизодически привлекать к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. В соответствии со статьей 119 Трудового кодекса таким работникам полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью как минимум три календарных дня.

Однако работодатели, установившие для работников ненормированный график, часто допускают следующую ошибку. По их мнению, таких подчиненных можно вызвать на работу в выходные и праздники: отпуск все компенсирует. Но это совсем не так. Ведь абсолютно всем работникам полагаются выходные и праздничные дни (ст. 111 ТК РФ). И исключений для тех, кто трудится в режиме ненормированного дня, нет. Поэтому организация может вызвать на работу во внеурочные дни сотрудника с ненормированным графиком только с его согласия. И такая работа должна оплачиваться в двойном размере. Либо работнику должен быть предоставлен другой день отдыха.

Существует правило, согласно которому в командировке сотрудник должен трудиться по «местному» графику. Это положение предусмотрено в пункте 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. №62 «О служебных командировках в пределах СССР»**. Если в организации, куда командирован сотрудник, выходной день, то он также должен отдыхать.

Этот же порядок работает и в том случае, если сотрудник пребывает в командировке во время праздника. По закону в такой день работник должен отдыхать. Если же он вышел на работу по собственному желанию, то организация не должна за этот день доплачивать ему деньги или предоставлять дополнительный день отдыха.

Надомникам за работу в выходные и праздники надбавка не полагается Обратите внимание на следующее обстоятельство. Если в организации есть сотрудники, работающие на дому, доплата за работу в выходные или праздничные дни им не полагается. Дело в том, что надомники самостоятельно определяют время выполнения своих заданий, не соблюдая при этом общие правила о нормах рабочего времени, перерывах в работе, выходных и праздничных днях. Поэтому к ним нельзя применить нормы, регулирующие оплату труда за работу в выходные или праздничные дни. Об этом говорится в пункте 16 Положения об условии труда надомников, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. №275/17-99*. * Документ действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

* Подробнее том, в каких случаях и на каких условиях возможно привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, см. ст. 113 ТК РФ. О требованиях, предъявляемых к приказу, читайте на стр. 21.

** Документ применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.